Oferecendo opções de ações para avaliar o talento gerencial

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?

As opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.

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Artigos relacionados.

1 Entendendo as Opções de Ações dos Empregados 2 Como Dar Empregados Parte do Estoque de uma Empresa 3 Como Entender as Opções de Compra de Empresas Privadas 4 Exemplos de Planos de Incentivo de Longo Prazo.

As opções de ações beneficiam tanto funcionários quanto empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opções não qualificados), há flexibilidade na construção do conteúdo do plano. Embora esteja disponível principalmente para executivos seniores da empresa, os planos de opções de ações agora existem com frequência para muitos outros grupos de funcionários. Outrora a competência de empresas maiores, as pequenas empresas agora também estão obtendo benefícios da oferta de opções de ações. As empresas recebem três benefícios valiosos primários.

Opções de ações do empregado explicadas.

Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que dá aos funcionários o direito de comprar um número especificado de ações na empresa a um preço acordado (normalmente inferior ao mercado) em uma data específica. O funcionário não tem obrigação de comprar todo ou parte do número de ações observado na opção. A escolha é somente deles e eles normalmente podem comprar ações a qualquer momento durante o período de tempo entre a oferta e a data do último exercício.

Atrair e manter funcionários talentosos.

A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair funcionários talentosos. Assim como equipes esportivas bem-sucedidas precisam “desenvolver” seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e as extensas pesquisas patrocinadas pela empresa buscam o melhor talento disponível, mesmo durante economias em baixa. Oferecer opções de ações significativas atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.

Crie funcionários mais dedicados.

Os empregadores estão constantemente tentando motivar funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e numerosos “especialistas” e consultores estão repletos de uma ampla variedade de teorias, sugestões e programas. Opções de ações são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de alto nível. Normalmente funciona muito bem, relata Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Employee Stock Options and Ownership (ESOP)". À medida que os funcionários exercem as opções de ações, eles geralmente se tornam mais comprometidos com o sucesso de uma empresa. O valor de suas ações depende do desempenho da empresa, que, é claro, é um subproduto direto do desempenho dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, uma vez que estão mais investidos na empresa e nos seus resultados.

Benefício da Empresa com Custo Efetivo.

Como o custo de todos os benefícios dos empregados continua aumentando, as empresas expandem sua busca por programas que ofereçam alto valor por um custo moderado. Os planos de opções de compra de ações geralmente demonstram ser um forte benefício para os funcionários e custo-efetivo para as empresas. Embora as opções de ações raramente substituam os aumentos de remuneração, como parte de um sólido programa de benefícios, elas ajudam a tornar os pacotes de empregos mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são a perda de oportunidades de vender algumas ações a valor de mercado (já que os funcionários geralmente compram com desconto) e a despesa de administrar o plano. Adicionado à capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de ações ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores, oferecendo programas de benefícios comparáveis.

Oferecendo opções de ações para avaliar o talento gerencial.

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Referências listadas no IDEAS.

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Oferecendo opções de ações para medir o talento gerencial ☆

Além das razões comumente citadas para o uso de opções de ações, incluindo motivação de funcionários, conservação de caixa, exploração de tratamento contábil e fiscal favorável e retenção de administradores, demonstramos um benefício complementar de remuneração baseada em opções: as opções também se mostram eficientes em combinar remuneração gerencial habilidade. As opções são úteis porque forçam um gerente a colocar seu pagamento na linha. Se um gerente quer exagerar seu valor para a empresa, ele deve naturalmente exagerar o valor da empresa com ele no leme. Como resultado, a empresa oferece um pacote generoso de opções de ações em vez de dinheiro para afirmações de alta capacidade. Uma vez que tanto a probabilidade do exercício da opção quanto o valor da empresa em caso de exercício estão vinculados à capacidade gerencial, apenas um gerente talentoso faz tal aposta.

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Agradecemos a Rick Antle, John Fellingham, Frank Gigler, John Hand, Stefan Reichelstein, Doug Schroeder, K. Sivaramakrishnan, Shyam Sunder, Jacob Thomas, David Williams, Rick Young, Yun Zhang, participantes do seminário no Duke / UNC Fall Camp, Management Conferência da Seção de Contabilidade, Houston, Ohio, e Yale, e especialmente Jerold Zimmerman (editor) e Steven Huddart (o juiz) para comentários úteis. Anil Arya agradece o apoio da Cátedra John J. Gerlach.

Entendendo o talento gerencial.

Larisa V. Shavinina Email autor Marina Medvid.

Este capítulo é sobre a natureza do talento gerencial. Ele discute especificamente as descobertas existentes que explicam a própria essência desse fenômeno. Ele analisa o estudo da organização Gallup com mais de 80.000 grandes gerentes em todo o mundo e apresenta uma nova teoria do talento gerencial visando compreender a natureza fundamental desse fenômeno. De acordo com a teoria, o talento gerencial surge na interseção de visão única, habilidades criativas e inovadoras incomuns, intuição altamente desenvolvida e habilidades relacionadas à sabedoria, desempenho baseado em excelência e superdotação empreendedora. Este capítulo apresenta o estudo de caso do gerente que é um gerente talentoso de todos os padrões. Este estudo de caso apóia a teoria e os achados da Gallup.

Como as empresas devem estruturar os incentivos aos funcionários?

Últimas Notícias & raquo;

O debate desta semana sobre administração gira em torno de saber se a compensação baseada em ações pode ter um papel na retenção de talentos e nas melhores maneiras de usar opções de ações para reter funcionários. O debate é baseado na aquisição do LinkedIn pela Microsoft Corp., na qual os funcionários tinham opções generosas de ações.

Mercado para compra e venda de ações adquiridas necessárias.

Kevin Freitas, chefe global de recompensas e recrutamento, InMobi.

Os incentivos de longo prazo (LTIs) agora se tornaram um componente essencial do pagamento dos executivos. Em grande parte, o histórico de despesas com opções e as leis que regem a remuneração dos administradores são responsáveis ​​por impulsionar a tendência na maioria dos países e setores.

Na Índia, os limites da remuneração gerencial são definidos no Companies Act. Esta definição não cobre as concessões de opções de ações, de modo que muitas empresas e bancos no início dos anos 2000 na Índia alavancaram planos de opções de ações para recompensar seu pessoal administrativo e diretores executivos. Embora a despesa e os limites da remuneração gerencial possam ter ajudado nessa tendência, o que a ajudou ainda mais é a aparentemente grande relação risco-recompensa em jogo desde o início dos anos 90, e foi quando a tecnologia e o livre comércio abriram grandes empresas à ruptura. Para recompensar os tomadores de risco, tinha que haver uma maneira melhor de distribuir a riqueza e criar a propriedade dos resultados, e uma participação no negócio parecia ser o caminho certo.

As organizações atualmente capacitam os funcionários no nível intermediário e também buscam sua participação no alcance das metas de negócios estabelecidas. Como resultado, tem havido uma tendência crescente de expandir o escopo de recompensas para os funcionários nesses níveis, oferecendo LTIs. Isso não apenas aumenta seu potencial para ganhar mais, mas também gera um senso de propriedade. Existem empresas que dão estoque para todos os funcionários e isso está de acordo com sua filosofia de remuneração. Outros dão apenas as bandas, notas ou níveis de funcionários que valorizam mais. Nem está incorreto. É a organização que define os padrões aqui.

Veículos LTI preferidos.

Uma empresa deve avaliar os veículos LTI em resposta às suas necessidades. Do ponto de vista do empregado, deve ser fácil de entender, fácil de comunicar valor e ter baixo risco. Do ponto de vista do empregador, deve ser impulsionado pelo desempenho, orientado pela retenção e gerar altos retornos para os acionistas com baixa diluição. Unidades de estoque restritas, com ou sem condições de desempenho, atendem aos requisitos de ambas as partes interessadas.

Efetividade das opções de ações para funcionários.

Para tornar as LTIs mais eficazes em um ambiente de start-up, deve haver liquidez. Só porque algo é dado, não significa que é necessariamente valorizado pelo receptor. Na índia, poucas start-ups tiveram qualquer saída financeira e, portanto, as ações não atraíram a imaginação dos funcionários que começaram a carreira. Em um ambiente no qual toda empresa oferece opções de ações, ela não é uma ferramenta de retenção, pois o indivíduo pode saltar de empresa para empresa negociando o valor nocional de seu programa de ações existente. Somente as empresas que fornecem uma saída ou percepção de valor através de repetidas captações de recursos em uma avaliação mais alta parecem ter utilizado efetivamente ações para retenção e recompensa. Obviamente, isso não pode ser sustentável para todas as empresas. Tenho visto os programas de ações sendo mais eficientes na administração média e alta, quando recebem uma ação com um múltiplo do salário em dois eventos, quando ingressam e quando se desempenham.

Para a LTI decolar de uma maneira significativa no futuro, em qualquer país, deve haver um mercado secundário para os indivíduos negociarem suas ações em empresas não listadas. Esses mercados podem ser criados por plataformas de empreendimentos existentes ou novos. Eles precisam ser fáceis de usar e adotar para qualquer empresa. Hoje, muitas empresas não listadas não conseguem comunicar o valor de suas ações a seus funcionários e usam o último evento financiado para propagar um entendimento de preço. Com tantas empresas não listadas começando a usar ações como um componente de remuneração, ter um mercado para compra e venda de ações adquiridas dá à empresa e à liquidez do acionista e torna o programa de ações muito mais valioso.

A excessiva dependência de incentivos de longo prazo pode criar desafios.

Shatrunjay Krishna, diretor (recompensas, talento e comunicação), Willis Towers Watson India.

Na última década, os incentivos de longo prazo (LTIs) foram adotados universalmente, em todo o espectro, especialmente como parte da remuneração dos executivos. Start-ups e empresas de alta tecnologia lideraram a marcha, mas não há setores que não tenham sido tocados. E isso é um bom desenvolvimento, pois cria uma situação de ganho mútuo para todas as partes interessadas - acionistas, altos executivos e a própria empresa.

Vemos na Índia que a remuneração baseada em ações está se tornando uma parte importante da remuneração e no nível de CEO é quase 40% da remuneração total. No nível de CXO, isso seria em torno de 30%, o que ainda é uma parte significativa da remuneração total.

Veículos LTI preferidos.

Em um nível amplo, os veículos LTI são baseados em capital próprio (como opções de ações / ações restritas) ou em dinheiro (isto é, dinheiro diferido simples, direitos de valorização de ações liquidados em dinheiro). O veículo escolhido depende dos objetivos que uma organização deseja conduzir e também do ciclo de vida da empresa.

As opções de ações são usadas em uma organização que está crescendo rapidamente e deseja recompensar os funcionários com base nos aumentos no valor das ações da empresa. As opções são de alto risco, de alta recompensa e não podem significar nada se forem submersas. No caso de unidades de estoque restritas, pelo menos um tem algum valor do estoque, mesmo que às vezes seja menor do que as expectativas.

Algumas empresas oferecem ações fantasmas que são essencialmente pagas em dinheiro, enquanto o capital é usado como um ativo subjacente para calcular a valorização. Os planos baseados em dinheiro são simples, mas podem não gerar um senso de propriedade.

Efetividade das opções de ações para funcionários.

Não há dúvida de que as startups usam opções de ações em todos os níveis como uma ferramenta para atrair e reter talentos, que de outra forma não poderiam pagar. No entanto, a sua eficácia nos níveis júnior / inicial (que é muito prevalente nos dias de hoje) é questionável, pois os funcionários nesses níveis têm um controle muito limitado sobre o desempenho geral do start-up.

Além disso, as empresas precisam estar atentas, pois a dependência excessiva de LTIs pode criar desafios em termos de suas avaliações, diluição que os investidores desejam e custos inerentes a esse tipo de compensação. Embora pareça que o dinheiro não está mudando de mãos imediatamente, mas as regras são claras de que há despesas que devem ser contabilizadas para refletir o verdadeiro balanço patrimonial e a demonstração financeira.

No que diz respeito ao nível de liquidez ou à facilidade de sacar em um ecossistema de start-up, ele é relativamente menos líquido em comparação com organizações maduras e depende de fatores como maior valorização e recompra, cenário de aquisição de fusão ou um Oferta pública inicial. Este continua a ser um grande desafio para as start-ups e, por vezes, pode dificultar a atração de talentos.

Os recursos humanos (RH) estão passando por uma revolução no sentido de que os funcionários são cada vez mais vistos como consumidores e não como receptores passivos de programas de RH. Nesse sentido, há muita coisa que poderia acontecer neste espaço. No caso dos LTIs, isso significaria que as empresas calculariam o custo do plano e os funcionários poderiam criar seu próprio portfólio de opções, estoques restritos, direitos de valorização, etc. Isso lhes daria maior controle e também se envolveriam mais no processo. processo. Haverá desafios óbvios, mas com a ajuda da tecnologia, estes podem ser resolvidos. Mas esta área está esperando para ser interrompida e já podemos ver alguma ação.

A remuneração baseada em ações funciona quando a remuneração base é boa e o patrimônio age como uma cereja no bolo.

Professor Abhoy K. Ojha, área de comportamento organizacional e gestão de recursos humanos, IIM Bangalore.

O debate desta semana sobre administração gira em torno de saber se a compensação baseada em ações pode ter um papel na retenção de talentos e nas melhores maneiras de usar opções de ações para reter funcionários. O debate é baseado na aquisição do LinkedIn pela Microsoft Corp., na qual os funcionários tinham opções generosas de ações.

Muitas empresas usaram uma compensação baseada em capital para atrair e reter talentos. Por exemplo, o LinkedIn, como uma startup, contou com ele para atrair e reter talentos-chave, diz Ojha.

Mas, com os preços das ações não indo bem, ele foi empurrado para ser adquirido pela Microsoft para evitar atritos com funcionários, entre outros assuntos.

"Agora a Microsoft terá que garantir que os preços das ações continuem a melhorar, e provavelmente abordem muitos outros fatores, para reter o talento da empresa adquirida", afirmou. diz Ojha.

"Embora os argumentos a favor da compensação baseada em ações pareçam bastante simples, muitas vezes não é muito bem-sucedida em obter o resultado desejado", acrescentou. diz Ojha.

Primeiro, muito do sucesso é baseado na suposição de que o valor das ações de uma empresa aumentará no futuro, diz Ojha. & ldquo; Se isso não acontecer como esperado, a organização enfrenta problemas de retenção, como no LinkedIn, & rdquo; ele explica.

Em segundo lugar, o sistema de compensação baseia-se na ideia de que os funcionários trabalham para os resultados monetários e pouco mais importa.

"No entanto, na economia moderna há enormes problemas de retenção, mesmo que os resultados monetários sejam favoráveis, já que o empregado, particularmente o trabalhador do conhecimento, é motivado por muitos outros fatores", disse. aponta Ojha.

"Agora, a Microsoft terá que lidar com esses fatores para lidar com o desgaste dos funcionários, apesar de manter o sistema de remuneração baseado em ações."

No coração da compensação baseada em capital, está a Teoria da Agência. “Um pressuposto fundamental da teoria é que os agentes (empregados), que deveriam trabalhar no interesse dos diretores (acionistas), provavelmente não serão motivados, pois seus interesses não estão alinhados. Defensores da remuneração baseada em ações sugerem que, diferentemente de outras formas de remuneração, tais como remuneração fixa ou variável, o patrimônio líquido alinha os interesses dos empregados com os dos acionistas, tornando-os co-proprietários. Isso irá motivá-los a trabalhar pelo valor do acionista. Embora eu concorde que existe o potencial de desalinhamento e que pode haver uma necessidade de aumentar o alinhamento, tenho reservas quanto a confiar demais na remuneração baseada em ações, & rdquo; Ojha diz.

Todos os funcionários, especialmente os trabalhadores do conhecimento, são motivados por muitos aspectos de seu emprego. A primeira é a paixão deles pelo propósito da organização. Por exemplo, os voluntários trabalham para a Wikipedia, apesar de não serem compensados, porque são apaixonados pela ideia de disponibilizar o conhecimento acessível a todos. Em segundo lugar, os funcionários são intrinsecamente motivados se tiverem funções cumpridoras e um clima de trabalho que os respeite como indivíduos.

O professor diz que a Southwest Airlines é conhecida por ser boa nesse aspecto.

& ldquo; Eu suspeito que o LinkedIn forneceu ambas as fontes de motivação para atrair e reter funcionários, além da compensação. No entanto, agora a Microsoft terá um desafio ao fornecer esses dois motivadores dentro da configuração maior da organização. & Rdquo;

Ele também acredita que o objetivo do LinkedIn pode ser um pouco difuso agora que é parte da Microsoft, e o clima de trabalho pode ser menos atraente, já que a Microsoft pode ter que fazer algumas mudanças orientadas para a eficiência para integrar a aquisição.

Finalmente, os funcionários são motivados por fatores extrínsecos, dos quais a remuneração é uma parte fundamental.

"Assumindo que o propósito e a motivação intrínseca estão no lugar, um alto componente salarial fixo pode contribuir para uma maior motivação para os trabalhadores do conhecimento, já que eles não precisam se preocupar com o que levam para casa em um mercado incerto".

Ele acrescenta que, em situações em que as relações entre esforço e resultado são mais previsíveis, é provável que um componente de remuneração variável alta seja adequado.

“A remuneração baseada em ações funciona quando a remuneração base, seja fixa ou variável, é boa e o patrimônio age como cereja no bolo. No entanto, se a equidade constitui uma alta proporção da remuneração, como no LinkedIn, e as ações não apreciam isso leva a baixa motivação e atrito.

O professor acredita que o sistema de compensação defeituoso foi a causa dos problemas de retenção do LinkedIn.

O professor diz que a compensação baseada em capital não é uma panacéia para atrair e reter funcionários na economia do conhecimento.

Pode, no entanto, contribuir para a motivação se a organização já tiver um propósito inspirador e um ambiente de trabalho favorável ao empregado, permitindo que o funcionário participe do sucesso da empresa, após uma remuneração baseada no nível fixo e / ou componentes variáveis, diz Ojha.